Contrat d’apprentissage : guide complet pour l’employeur et l’apprenti

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Publié le 23 septembre 2025

Jeune homme en discussion avec un professionnel plus âgé dans un environnement de bureau, illustrant la signature ou le suivi d’un contrat d'apprentissage.

Qu’est-ce qu’un contrat d’apprentissage ?

Le contrat d’apprentissage est une formation en alternance qui associe enseignement théorique en centre de formation (CFA) et expérience pratique en entreprise.

C’est un dispositif gagnant-gagnant :

Pour l’étudiant, c’est une insertion professionnelle facilitée.
Pour l’employeur, c’est l’opportunité de former un futur salarié aux besoins de l’entreprise.

En 2025, près d’un million de jeunes sont en apprentissage en France, confirmant son rôle majeur dans l’insertion professionnelle et la lutte contre le chômage des jeunes (1).

Quelle est la différence entre contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ?

Ces deux dispositifs d’alternance sont parfois confondus, mais ils ne visent pas tout à fait les mêmes publics :

Le contrat d’apprentissage s’adresse principalement aux jeunes de 16 à 29 ans, avec dérogations possibles (personnes en situation de handicap, sportifs de haut niveau…). Il prépare un diplôme ou un titre professionnel reconnu.
Le contrat de professionnalisation concerne surtout les demandeurs d’emploi et les adultes en reconversion. Il vise une qualification pour faciliter l’accès ou le retour à l’emploi.

Dans les deux cas, ce sont des contrats en alternance qui combinent expérience en entreprise et formation théorique, favorisant l’insertion professionnelle.

Contrat d’apprentissage côté employeur : avantages, inconvénients, aides et obligations

Avantages et inconvénients du contrat d’apprentissage pour l’employeur

Avant de recruter, il est important d’évaluer les points forts et limites du dispositif :

Avantages :

Aides financières (prime, exonérations sociales).
Former un salarié selon les besoins de l’entreprise.
Image positive (insertion des jeunes, RSE).
Coût salarial réduit grâce aux aides et à la rémunération progressive.

Inconvénients :

Formalités administratives (Cerfa, déclarations).
Mobilisation du tuteur.
Engagement sur 1 à 3 ans.
Risque de rupture anticipée.

Obligations de l’employeur

Accueillir un apprenti implique des engagements précis de la part de l’entreprise. L’employeur doit en effet garantir un cadre formateur et conforme à la réglementation :

Fournir une formation professionnelle complète en lien avec le diplôme.
Organiser les missions de l’apprenti selon une progression pédagogique.
Désigner un maître d’apprentissage qualifié.
Collaborer avec le CFA pour le suivi.

Aide exceptionnelle à l’embauche du contrat d’apprentissage

Depuis plusieurs années, l’État encourage fortement le recours à l’apprentissage grâce à une aide financière directe.

Jusqu’au 31 décembre 2024, l’aide pouvait atteindre 6 000 € pour l’embauche d’un apprenti préparant un diplôme jusqu’à Bac+5.
Depuis le 24 février 2025, l’aide est fixée à 5 000 € pour tout contrat d’apprentissage visant un diplôme jusqu’à Bac+5 (et jusqu’à 6 000 € pour un apprenti reconnu handicapé).

Cette aide est versée par l’Agence de services et de paiement (ASP) chaque mois pendant la première année du contrat.

L’employeur doit simplement :

déclarer l’embauche dans les 8 jours qui précèdent l’arrivée de l’apprenti,
transmettre le contrat signé à son OPCO (opérateur de compétences),
effectuer la DSN mensuelle (déclaration sociale nominative), qui déclenche automatiquement le versement.

Aide au tutorat

Encadrer un apprenti représente un investissement de temps pour l’entreprise. C’est pourquoi certaines branches professionnelles, via leur OPCO, proposent une aide au tutorat.

Elle peut atteindre 230 € par mois et par maître d’apprentissage,
versée pendant une durée maximale de 12 mois.

Les modalités varient selon les branches : certaines prévoient un accompagnement renforcé pour les TPE/PME, afin de soutenir l’effort de formation et de transmission des compétences.

Contrat d’apprentissage côté apprenti : âge, durée, droits, congés, rémunération, avantages fiscaux et période d’essai

Conditions d’âge pour faire un contrat d’apprentissage

En 2025, le contrat d’apprentissage reste principalement destiné aux jeunes, mais certaines dérogations existent :

Cas général : entre 16 et 29 ans révolus (ou 15 ans si l’élève atteint cet âge entre la rentrée et le 31 décembre).
Sans limite d’âge pour : apprenti handicapé, projet de création ou reprise d’entreprise nécessitant un diplôme, sportifs de haut niveau, ou nouveau contrat après échec à l’examen.

Nature et durée du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail écrit établi via un formulaire Cerfa.

Il peut être conclu :

en CDD, pour une durée de 6 mois à 3 ans,
en CDI, avec une phase d’apprentissage en début de contrat.

Un maître d’apprentissage doit être désigné pour encadrer le jeune.

Temps de travail et droits de l’apprenti

L’apprenti est un salarié à part entière.

Il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés (protection sociale, congés payés, droits syndicaux).
Son temps de travail est identique, avec des restrictions pour les mineurs (heures sup limitées, repos obligatoires).
Le temps passé en CFA est compté comme du temps de travail effectif.

Congés de l’apprenti

Comme tout salarié, l’apprenti bénéficie de droits en matière de congés. Certaines dispositions spécifiques viennent toutefois s’ajouter aux congés payés légaux :

5 semaines de congés payés par an.
Congés supplémentaires sans solde possibles (jusqu’à 30 jours) pour les apprentis de moins de 21 ans au 30 avril.
5 jours ouvrables rémunérés pour préparer ses examens.
1 jour d’absence pour la Journée défense et citoyenneté.

Contrat d’apprentissage salaire

Le salaire dépend de l’âge et de l’année de formation :

Moins de 18 ans

1ʳᵉ année : L’apprenti perçoit 27 % du SMIC, soit environ 489 €.
2ᵉ année : La rémunération passe à 39 %, soit 707 € environ.
3ᵉ année : Elle atteint 55 % du SMIC, soit environ 997 €.

18 à 20 ans

1ʳᵉ année : Salaire fixé à 43 % du SMIC, équivalant à environ 779 €.
2ᵉ année : Rémunération portée à 51 %, soit 924 € environ.
3ᵉ année : Elle s’élève à 67 % du SMIC, soit environ 1 212 €.

21 à 25 ans

1ʳᵉ année : L’apprenti touche 53 % du SMIC, soit environ 960 €.
2ᵉ année : Le salaire passe à 61 %, soit 1 105 € environ.
3ᵉ année : Il atteint 78 % du SMIC, soit environ 1 411 €.

26 ans et plus

1ʳᵉ, 2ᵉ et 3ᵉ années : La rémunération est fixée à 100 % du SMIC, soit environ 1 820 €, quel que soit le niveau d’apprentissage.

Avantages fiscaux et sociaux de l’apprenti

En plus de sa rémunération progressive, le contrat d’apprentissage bénéficie d’un cadre fiscal et social spécifique qui le rend particulièrement avantageux, à la fois pour l’employeur et pour l’apprenti :

Exonération de cotisations sociales : jusqu’à 79 % du SMIC (50 % pour les contrats conclus à partir du 1er mars 2025).
Exonération totale de CSG et CRDS.
Impôt sur le revenu : exonération dans la limite d’un SMIC annuel.

Résultat : un coût allégé pour l’employeur et un salaire net plus intéressant pour l’apprenti.

Période d’essai contrat d’apprentissage

La période d’essai d’un contrat d’apprentissage est fixée à 45 jours de présence effective en entreprise. Les jours passés en centre de formation (CFA) ne sont pas comptabilisés.

Pendant cette période, l’employeur ou l’apprenti peut mettre fin au contrat librement, sans motif, sans préavis et sans indemnité particulière.

Rupture après la période d’essai d’un contrat d’apprentissage

Au-delà des 45 jours, le contrat ne peut être rompu que dans des situations précises :

Par accord écrit entre l’employeur et l’apprenti, quel que soit le motif.
Par démission de l’apprenti : il doit d’abord saisir le médiateur de l’apprentissage, informer ensuite son employeur (délai de 5 jours), puis respecter un délai supplémentaire de 7 jours calendaires avant la rupture effective.
En cas d’obtention du diplôme : l’apprenti peut mettre fin au contrat avant son terme initial, en prévenant son employeur par écrit au moins 1 mois à l’avance.
À l’initiative de l’employeur : uniquement pour faute grave de l’apprenti, inaptitude constatée par le médecin du travail, force majeure ou exclusion définitive de l’apprenti du CFA, avec respect de la procédure de licenciement pour motif personnel.

Dans tous les cas de rupture anticipée, il est obligatoire d’en informer le CFA et l’OPCO (opérateur de compétences).

Conclusion : un levier d’intégration durable pour l’entreprise et l’apprenti

Le contrat d’apprentissage ne se limite pas à une période de formation : il peut constituer un véritable tremplin vers l’emploi durable. À l’issue du contrat, l’entreprise a tout intérêt à envisager la pérennisation de l’embauche, car l’apprenti est déjà formé aux méthodes, aux outils et à la culture de l’organisation.

Si le contrat d’apprentissage débouche sur un CDI, un CDD ou une mission d’intérim dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée. La durée de l’apprentissage est alors prise en compte dans le calcul de l’ancienneté et de la rémunération du salarié.

En ce sens, le contrat d’apprentissage apparaît comme un atout stratégique : il favorise l’intégration des jeunes dans le monde du travail tout en permettant aux entreprises de sécuriser leurs recrutements et de répondre à leurs besoins de compétences.

Comment Cerfrance Brocéliande peut vous accompagner ?

Le contrat d’apprentissage représente un enjeu majeur à la fois pour les jeunes et pour les entreprises qui les forment. Chez Cerfrance Brocéliande, nos conseillers en gestion d’entreprise, droit social et paie accompagnent les employeurs dans toutes les étapes :